Zayiflayan Sendİkacilik Ve Toplu Pazarlik SÜreÇlerİ

[YSS]

ZAYIFLAYAN SENDİKACILIK VE TOPLU PAZARLIK SÜREÇLERİ
1. Sendikacılıkta Gerileme

Yapılan tüm araştırmalarda OECD ülkeleri arasındaki ülke karşılaştırmaları göstermektedir ki, Japonya Hollanda ve İngiltere’de sendika yoğunluğu azalmış veya aynı seviyede kalmıştır. Bu nedenle ulusal sınırların önemi ekonomik küreselleşme ile azalırken sendika yoğunluğu da azalma eğilimine girmiştir. Ayrıca bu gerileme sendikaların ücretler üzerindeki etkisini de sınırlandırmaktadır. Genel olarak bu durum Amerika’da daha büyük ücret etkisine neden olurken, karlılık üzerindeki etkileri ise daha karmaşık bir yapı sergilemiştir.

Göreli olarak söylendiğinde sendikalar arasında başarıya ulaşmak için sendika üyeliğindeki gerileme dikkate alınmalıdır. Bu gerilemenin arkasındaki teori büyük sendikanın ücret etkisinin çok sayıda çalışanı sendikaya girmeye teşvik ettiği yönündedir. Son yirmi yıl esnasında artan piyasa rekabeti sendika ücret baskısını tersine çevirmiş ve sendikaların bu alandaki egemen unsur olma özelliğini ortadan kaldırmıştır.

Bazı yazarların iler sürdükleri görüşlere göre, eğer sendikalar maksimizasyon üzerinde duracaklarsa endüstri ilişkileri sadece bir yönetim aktivitesi haline gelebilir. Bu aynı zamanda merkezileşme veya korporatist toplu pazarlık sözleşmelerini ortadan kaldırmaktadır. Buna karşılık eğer sendika üyeliği ile pazarlık kapsamı arasındaki bağ ortadan kalkarsa ortaya bir çelişki çıkabilir. Eğer kamu kesimi , hizmetler sektörü ve beyaz yakalı sektör ücret dışı konular etrafında organize olur ve eğer mevzuat ile çalışma konseyleri oluşturulursa, bu durum çalışanlar açısından olumlu yeni bir gelişme olabilir. Buna karşılık bu değerlendirmeler endüstri ilişkiler sistemlerini köklü bir şekilde değiştirebilir.

Yüksek rekabet koşullarında maksimizasyona gitmeyi amaçlayan sendikalar firmaları sendikal üyeliği reddetmeye zorlayabilirler. Sendikalar iki tür mücadele ile karşı karşıyadırlar. İlk olarak işgücünün örgütlenme hızını işgücü artışından fazla olması ve ikincisi de ILO olarak sendikalaşmış firmalarda çalışanların işlerini kaybetmelerine engel olmaktır. Nitekim 1974-80 yılları arasında istihdam büyüme oranı sendikalı işletmelerde sendikasız işletmelerin % 9 ile % 18 arasında gerisinde kalmıştır. Sonuç olarak, sendika üye yoğunluğunu sürdürmek için öncelikle kazanılan temsilcilik seçimlerinin diğer işletmelere özellikle de sendikasız olarak yayılması sendikalı işletmelerde istihdamın yavaş artması sendikalaşmış toplam işgücünün oranını azaltmaktadır.

Bu alanda tartışılan diğer bir konu, negatif sendika ve sendikasız istihdamın büyümesidir. Sendikaların sendikasız firmalara yönelik davranışlarını incelemeye dönük bir araştırma da sendikalı firmaların teorik olarak fiziksel kapitale daha az yatırım yapmaları gerektiği diğer firmaları ise bu konu da yeniliğe açık oldukları gözlenmektedir. Ancak yakın dönemlerde sendikalı firmalarda da bu yönde pazarlıklar yapıldığı söylenebilir.

Yapılan bir diğer araştırmada 706 işletmede sendika temsilcilerinin yatırımlara etkisini değerlendirilmiş ve sendikalaşmış firmalarda fiziksel kapitalde % 20 bir azalma görülmüştür.

Öte yandan sendikalı firmalar yatırımları durdurmakta ve nihai olarak operasyonları kesmektedirler ve bu nedenle sendikalar iş kaybına yol açabilmektedirler. Sendikaların iş kayıpları kısmi olarak sendikaların yatırımları olumsuz etkilemesinden kaynaklanmaktadır. Sendikalar bu konu da henüz istenilen çabayı ve sorumluluğu göstermiş değillerdir. Aslında böyle bir strateji çalışanların motivasyonunu da etkilemektedir.

Bazı yazarlar bu açıdan sendikal gerilemeyi kamu seçimi teorisi içinde açıklamaya çalışmaktadırlar. Buna göre, endüstri ilişkilerinin geleceği ile ilgili analitik modeller yetersiz kalmaktadır. Genel olarak özel sektör sendikalarının ayakta kalacağı kamu sektör sendikaları tehdit altında kalacağı tahmin edilmektedir. Özel sektörde sendikalar büyük ve eski üretim hattı özelliğine sahip işletmelerde daha az etkilidirler. Buralarda sendika temsilcileri geleneksel olarak güçlüdürler ancak zamanla bu da değişmiştir. Çünkü artık sendikal etki yerine yönetim doğrudan çalışanlarla işbirliğine gitmektedir. Ayrıca gelecek açısından özel sektör sendikalarının tekelci bir niteliğe sahip olduğu ve bu yüzden olumsuz yönde etkilediği ileri sürülmektedir. İkinci olarak, ulusal olmayan sektörlerde monopol sendikaların yükselişi önemle dikkat çekmektedir.

Özel sektör açısından ise, düşük ücretli endüstriler sendikaları maliyetleri minimize edecek bir araç olarak görmektedirler. Bu özellik eğitimsiz çalışanlar açısından daha belirgindir. Hükümetin gelecekti rolü açısından ileri sürülen görüşler etkinliğin artacağı yönündedir. Buna karşılık endüstri ilişkileri arenasında sendikacılık kamu sektöründe daha militan bir nitelik taşımaktadır.

Bazı yazarlarda işbirliği konusunda hem fikirlerdir. Buna göre sendikal örgütler işletmede rekabet edebilirliği arttıracak ortamı hazırlamada önemli bir faktördürler. Gerçekte son 20 yıllık deneyimler göstermektedir ki, ülkede artan sendikasız işyeri sayısı giderek bir model olmaktadır. Hatta sendikasız işyeri modeli işçiyi bireysel olarak almakta ve ona daha iyi olanaklar sağlamaktadır. Bu nedenle geleneksel anlayışlar ortadan kalkmaktadır.

Ücret ve sosyal ödemelere ilişkin veriler dikkate alındığında 1979- 1983 arasında genel olarak sendikasız işyerlerinde daha yüksek bir ortalamaya rastlanmaktadır. Diğer etkenler dikkate alınmadığında sendikasız çalışanların daha iyi şartlara sahip oldukları bildirilmektedir. Ortaya çıkan bu sonuçlar yorumlandığında sendika dışı bireysel çalışma ilişkilerinin hızla geliştiği ve bu nedenle de sendikalı üye sayısının giderek gerilediği ifade edilmektedir.
2. Stratejik Yönetim ve Toplu Pazarlıkta Daralma

1980’li yıllar çok işverenli pazarlığın gerilediği ve yerel birimlere yönelik ademi merkezileşmenin yaşandığı bir dönemdir. Buna karşılık sendikaların toplu pazarlık süreçlerini yeniden değerlendirmelerine yönelik girişimler nispeten sınırlı kalmıştır. Pek çok durumda sendikalar mevcut gelişmelere muhalefet etmektedirler. Büyük firmalar toplu sözleşme yanında yönetim birimlerini de ademi merkezileştirmektedirler. Hükümetler çeşitli yasal değişmeler yoluyla bu sürece yardımcı olmaktadır. Fakat değişimin yönü ve ölçüsüne ilişkin temel kararlar dışarıdan gelmektedir. Amerika’da benzer stratejik hareketler sendikaların tanınması ile sonuçlanmıştır. İngiltere’de çoğu Avrupa ülkesinde öncelik toplu pazarlıkla sendikaların getirdikleri dezavantajların azaltılması yönünde işlemektedir.Böylece değişim yönetimi ve sendikalara ilişkin yeni alternatifler geliştirilebilmektedir. Tek işverenli pazarlıklar firmaya yeni bir ücret sistemi ve derece yapıları getirmeye işgücü yönetiminin üretim ve dışsal işgücü piyasaları ile daha fazla bağlantı kurmasına olanak sağlamaktadır. Bu dönüşüm çalışma ilişkilerinde yeni bir dönemin başladığını ifade etmektedir.

1980’li yıllarda endüstri ilişkilerinde yaşanan değişimin egemen unsurları geleneksel çalışma ilişkileri sisteminin sınırları dışında aranmaktadır. Böyle bir yaklaşım endüstri ilişkiler yöneticilerini toplu pazarlığı yeniden oluşturmaya zorlayan firmanın yapı, şekil ve kontrol sistemleri ile işletme politikaları ve işletme stratejileri arasında bağ kurmaktadır. Özellikle büyük şirketler böyle bir süreçte daha egemendir.

Nitekim İngiltere’de yapılan bir araştırmaya göre, imalat sanayinde 1980’li yıllarda çalışanların yarısı 500 işçi çalıştıran firmalarda çalışmaktadır. Çalışanların 1/3’ü ise 5000’den fazla işçiye sahip firmalarda istihdam olmaktadır. 1980’li yıllarda sayıları artan büyük işletmeler bu dönemin ortalarında bir birleşme süreci yaşadılar. Böyle firmalarda kar merkezinin bölünmesi, stratejik işletme birimlerine odaklanma ve merkeze karşı alt işletmelerin artan bağımsızlığı önem kazanmaktadır. 1980’li yılları işletme politikası genel olarak orta kademe performansına, kar sorumluluğuna alt seviyede genel yönetim vasıflarına önem vermiştir. Stratejik işletme birimleri gerekli politikaları saptayabilmektedir. İşletme birimleri içinde performans ve verimlilik ön plana çıkmakta ve merkez bu unsurları yakından takip etmektedir. Kar sorumluluğu olan yöneticiler işletme yöneticilerine pazarlık özgürlüğü verilmesi üzerinde durmaktadırlar. Sendikalarla müzakerelerin varlığı genel olarak ademi merkezileşmeyi etkilemektedir.

Buna ilave olarak, işletmeler giderek daha küçük birimlere bölünmektedir. Gerçekten de 1980’li yıllarda tek işletme firmaları 200 ingiliz işletmesi arasında nadiren rastlanılan bir konudur. İşletme içindeki yapısal değişmeler işletmeleri de bölmektedir. Böylece kar merkezleri ademi merkezileşmektedir. Bu finansal yönetim girişimi ile birlikte kamu sektörü için de geçerlidir.

Bazı yazarlarında ifade ettiği gibi, yatay entegrasyon veya bölünme ile büyüyen firmalar belirsizlik ortamında finansal ekonomilere ağırlık vermektedirler. Büyük firmaları etkileyen finansal ekonomiler içsel kapitalin en etkin şekilde dağılımını gerektirmektedir. Finansal ekonomiye ulaşmayı çabalayan firmalar göreli olarak ademi merkezi bir yapıya sahiptirler. Bu firmalar oldukça kompleks ve yönetsel kararlar ademimerkezidir.

Bu durum, zamanla endüstri ilişkilerini ve işgücü yönetimini etkilemektedir. Nitekim konuyla ilgili bir araştırmada böyle niteliğe sahip işletmelerde endüstri ilişkilerinin işletmenin performansının bir uzantısı olduğu saptanmıştır.

Bu saptama 10 işletme arasında yapılan bir başka araştırma tarafından da teyid edilmektedir. Bu işletmelerde örgütsel yapının ademi merkezileştirilmesine bağlı olarak toplu pazarlıkta ademi merkezi bir nitelik kazanmıştır. Her iki çalışmada da işletmenin yönetimi bölmesiyle toplu pazarlığın daha yerel bir nitelik kazandığı gözlenmektedir.

Diğer yandan, insan kaynakları yönetimi ve esnekliğe dayalı yeni istihdam ilişkilerinin son dönemlerde önemli bir kabul alanı bulduğu ve geliştiği gözlenmektedir. Fakat bu gelişmelerin uzun dönemli olarak verimliliği nasıl etkileyeceği açık değildir. İşletmelerin stratejik nitelikteki girişimlerinin ne ölçüde etkin ve yoğun olduğu yine tanımlanamayan bir alandır. Buna karşılık bu girişimler daha önceki uygulamalardan önemli ölçüde farklıdır. Çalışma şartlarının değişmesine bağlı olarak örgütsel yapılar ve spesifik görevlere ilişkin vasıflar önemli ölçüde değişmekte, takım çalışması geliştirilmekte ve yatay ve dikey esneklik talepleri ön plana çıkmaktadır.

Bu süreç işletmelerde yönetim anlayışının 1980 li yıllarda belirgin bir şekilde değiştiğini ifade etmektedir. Böylece çalışma ilişkilerinin yönetiminde işletme yönetimine ait öncelik yeniden keşfedilmektedir. Bu değişme çok işverenli pazarlıkların başarısızlığı, tek işverenli pazarlıkların sona erdirilmesi ve bu kapsamda ademi merkezileşmiş pazarlık birimlerinin ortaya çıkması biçiminde şekillenmektedir. Çok az sayıdaki işveren sendikal hareketi zayıflatacak sendikal tanınmayı reddetme yönüne gitmektedir. Toplu pazarlığın ademi merkezileşmesi ve yerel birimlere yönelik odaklanma istihdam sistemlerine dayalı bir örgütsel gelişme ile birarada meydana gelmektedir.

Bu sistem içinde sendikanın rolü bireysel işçinin ve takım çalışmasının ön plana çıkması ile marjinal hale getirilmekte ve yönetsel strateji 1980 li yıllarda yeniden oluşmaktadır.

Yapılan araştırmalar çok işverenli pazarlıkların yerine tek işverenli pazarlıkların aldığını göstermektedir. 1980 li yılların son yarısındaki tüm göstergeler ortaya koymaktadır ki çok işverenli pazarlıktan çekilen işverenlerin sayısı önemli ölçüde artmıştır. Bazı konularda bu unsurlar işveren örgütlerinin ulusal sözleşmelerden çekilmesine yol açmıştır. Nitekim İngiltere’de bu dönemdeki bazı önemli gelişmeler şöyledir;

BICC, Dalta ****l ve Pirelli General 1987 yılında aynı gün Ortak Endüstriyel Konseyden çekilmişlerdir.
Birleşik İngiliz Limanları 1984 yılında bir ücret raporu hazırlamıştır.
Tekstil Sanayinde önemli firmalar İngiliz Giyim Birliğinden ayrılmışlardır.(1988)
Midlan Bank Londra Bankalar Federasyonundan çekilmişlerdir.(1989)
En büyük 10 süper market ulusal pazarlıktan 1988 yılında ayrılmışlardır.
İki bağımsız televizyon şirketi 1988 yılında ITV işletmeler sözleşmesinden çekilmişlerdir.

Çok işverenli pazarlığın azaldığı diğer alanlar şunlardır;

Gazete dağıtımı, ulusal gazete basımı, çelik işletmeleri, otobüs endüstrisi. Özellikle et ve gıda endüstrisinde yerel pazarlıkların giderek önem kazandığı görülmektedir. Kamu sektöründe ulusal pazarlıkların ortadan kaldırılmasına yönelik eğilimlerin daha yavaş ortaya çıktığı gözlenmektedir. Ancak sivil hizmetler yerel hükümetler demiryolu ve ulusal sağlık hizmetlerinin yaşanan değişim baskıları daha esnek sözleşmelerin yerel şartları karşılayacak şekilde yapılmasını gündeme getirmektedir. Gerçekte sivil hizmet yönetiminin doğuşu yerel otoritenin ücret pazarlığındaki etkisini arttırmaktadır.

Tek işverenli pazarlıkların büyümesi pek çok durumda yerel seviyedeki ademi merkezileştirme ile bir arada gerçekleşmektedir. Bu işletme pazarlıklarını 1960 yıllarda oluşturulmuş olan bu firmalarda bazen sendikalar tarafından yapılan ücret pazarlığına bir cevap olarak verilmektedir. İşletme pazarlığının ademi merkezileşmesi örnekleri İngiliz Hava Şirketi, Lucous Mental Box, Birleşik Bircuıts, Massey-Ferguson-Perkıns Engins ve Pilkingtons gibi şirketleri kapsamaktadır. Sigorta endüstrisinde ulusal işletme pazarlığı sözleşmeleri Royal Sigorta şirketinin baskısı ile yapılmıştır. İmalat endüstrisinde tek işverenli işletme pazarlığı şu anda motor endüstri dışında oldukça nadirdir. Hizmet sektöründe işletme pazarlığı oldukça yaygındır. Bu sektörde işletme birimleri de küçük ünitelere bölünme eğilimindedir. Pazarlığın ademi merkezileşmesi ile işletme seviyesinden birim seviyesine dönüşmesi genellikle iş değerlendirme yapılarını ortadan kaldırmaktadır.

Bu gelişmelere ilave olarak Kıta Avrupasında ve Kuzey Amerikada esnek toplu pazarlık yapılarına rastlanmaktadır. Yapılan çeşitli araştırmalar toplu pazarlık süreçlerinin istihdam ilişkilerini düzenlemede artık önemli bir unsur olmadığını ortaya koymaktadır. Bu , sosyal aktörlerce yapılan stratejik seçimlerin bir sonucudur. Bu stratejik seçimlerde taraflar ;

• Karşılıklı düzenleme sürecini tercih etmekte,
• Böyle sözleşmeleri işyeri ve işletme seviyesinde yapmakta,
• Çalışma kurul ve sendika temsilcilerini ön plana çıkarmaktadırlar.

Ayrıca devletin rolününde giderek azalmakta olduğu görülmektedir. Bu açıdan önemli bir soru yeni pazarlık konularının var olan sözleşme kapsamları içinde yer alıp almayacaklarıdır. Eğer yeni sözleşme konuları yeni sözleşme biçimlerine neden olacaksa mevcut aktörlerin güç ilişkileri de muhtemelen değişecektir. Bu değişim hem örgüt içi hemde örgütler arası olacaktır. Dolayısıyla, sendikalar, çalışma kurulları ve sendika üyeleri arasındaki ilişkilerin niteliği de değişecektir.

Son yıllarda hem toplu sözleşmelerde hem de sendikalar Amerika’da bu açıdan yeniden değerlendirilmektedir. Amerika’da istihdam koşullarını belirlemede sendikalı ile işletme yönetimlerinin yapmış olduğu pazarlıklar giderek önemini yitirmektedir. Bu ülkede sendikaların örgütlenmediği işletmelerin sayısı giderek artmakta ve toplu pazarlık bireysel sözleşmelere dönüşmektedir.

Böyle radikal gelişmeler Avrupa’da yaşanmamakta ancak , geleneksel düzenleyici sözleşmeler yerine yeni sözleşme biçimlerine rastlanmaktadır. Sözgelimi, İngiltere’de özellikle işletme yönetimleri ve sendika temsilcilerinin çabası sonucunda işletme seviyesindeki pazarlıklar ağırlık kazanmıştır. Özellikle küçük ölçekli işletmelerde içsel düzenlemelere giderek ağırlık verilmekte toplu sözleşmelerin kapsamı daralmaktadır. Buna karşılık 1980’li yılların ikinci yarısında yeni bir eğilimin ortaya çıktığı gözlenmiştir. Bu eğilim, hem işçi sendikaları hem de işveren sendikalarının üye sayılarındaki gerilemedir. Böylece toplu sözleşmelere dahil olan işletme sayısı giderek azalmaktadır. İşkolu düzeyindeki sözleşmeler ikili bir kayıp içindedirler. Bir tarafta büyük işletmeler işyeri sözleşmesini tercih ederken diğer tarafta küçük işletmeler toplu iş sözleşmesinin tarafı olmama eğilimindedirler.

Almanya’da işletme seviyesindeki pazarlıkların giderek arttığı gözlenmektedir. Ancak bu ülkede işletme yönetimlerinin sendikalarla ilişkileri geleneksel düzeyde devam etmektedir. Fransa’da ise hükümet işletme seviyesinde yapılan sözleşmeleri desteklemektedir. Bu ülkede İngiltere’de olduğu gibi üyelik oranları önemli ölçüde azalmıştır.

Böylece Amerika’da görülen eğilimler Avrupa’da belirsiz çizgilerle de olsa görülmektedir. Toplu sözleşme yapıları işletmelerin kendi bünyelerine uygun yaptıkları sözleşme ilişkilerine dönüşmektedir. Hatta işletme sözleşmeleri bile alt birimlerine bölünebilmektedir. Bu şekilde ortaya bölünmüş toplu pazarlık yapıları ortaya çıkmaktadır.

Geleneksel sözleşmelerle kıyaslandığında bölünmüş sözleşme yapıları pazarlık konuları ve müzakereciler açısından önemli bazı değişimler içermektedir. İşletme sözleşmeleri teknoloji işin niteliği ve vasıf unsurlarının değerlendirilmesine olanak vermektedir. Böylece sendikalar işletme pazarlık partneri olarak tanımlanabilmektedirler. İngiltere’de işyeri sendika temsilcileri pazarlık partneri olarak tanımlanırken Almanya’da bu konudaki aktör çalışma konseyleridir. Fransa’da ise sendika delegeleri bu alanda daha etkindirler.

Öte yandan bölünmüş pazarlık yapıları toplu sözleşmeleri daha esnek kılmaktadır. İşletmeler bu sayede daha otomon ve bağımsız sözleşmeler yapabilmektedir. Avrupa’da böyle bir dönüşüm geleneksel kurumsal rolleri de değiştirlmektedir.
.ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE KURUMLARIN DEĞİŞEN ROLÜ

1.Devletin Rolünün Yeniden Tanımlanması

Sanayileşmiş pek çok ülkede 1980’li ve 90’lı yıllarda hükümetler sendikalara ve toplu pazarlık süreçlerine karşı tavır aldıkları gözlenmiştir. 1960’lı yılların koruyucu destekleyici devleti yerine sendikaları zayıflatmaya ve toplu pazarlığı daha az yetkili kılmaya çalışan bir devlet anlayışının egemen olduğu anlaşılmaktadır. Bu değişimin en önemli nedeni 1970’li yıllarda gelişmiş ülkelerde yaşanılan ekonomik krizin aşılmamasında hükümetlerin sendikaları sorumlu görmeleri ve bu nedenle bir strateji değişikliği ortaya koymalarıdır.

1980’li ve 90’lı yıllarda politik değişimin ve ekonomik dönüşümün yaşandığı bir dönemde hükümetler (özellikle muhafazakar hükümetler) neo-korporatist yapılar içindeki pozisyonlarını tekrar değerlendirmeye yönelmişlerdir.

1970’li yılların başlarında ortaya çıkan ekonomik performanstaki gerileme ve fordist üretimin yerini alan “esnek uzmanlaşma” anlayışının artan önemi toplumsal sözleşme olarak adlandırılan neo-korporatist oluşumların altın çağını sona erdirmiştir. Bu durum hükümetlerin ll. Dünya Savaşından sonra sendikaların yanında yer alan yaklaşımlarının işverenler kesimine kaydığının bir göstergesidir. Bu gelişimin tipik örnekleri Avustralya (1985’ten önce) ve Amerikadır. Her iki ülke de bu yapılardan kaçınmaya çalıitılar. Almanya ve İngiltere gibi ülkelerde de bu korporatist oluşumları hazırlayan şartlar hükümetlerin yanlış tutumları nedeniyle zayıflatıldı ve hatta yer yer ortadan kaldırıldı.

Makro düzeyinde üçlü yapılar yerine hükümetler işletme düzeyinde ikili yapıları teşvik ettiler. Böylelikle, hükümetler sorumluluklarından ve yükümlülüklerinden kurtulmuş ve işverenlerle sendikaları baş başa bırakmış oluyorlardı.

[YSS]

Artan rekabet ve ekonomik sistemlerin küresel bir atmosfere girmesi işverenlerin işgücü ve mamul piyasasında kurumsal ve yasal kısıtlamalar yerine esnekleşme taleplerini gündeme getirmiştir. Bu talepler daha az yasal düzenlemeler daha fazla ücret esnekliği daha uzun çalışma süresi ve diğer çalışma koşullarına ilişkin esnekleşmeyi kapsamaktadır.

Buna bağlı olarak, gelişmiş ülkelerin bazılarında muhafazakar hükümetler son yıllarda ulusal stratejilerini artan bir şekilde kuralsızlaştırma ve kurumsuzlaştırma yaklaşımlarına yönelmişlerdir. Bazı hükümetler açıkça örgütlenmiş işgücünün statü ve bütünlüğünü zayıflatacak bir strateji takip etmektedirler. Buna karşılık bazılarının ise daha az ihtiyatlı ve daha az saldırgan olduğu görülmektedir. Bu durum sosyal tarafların politik şartlar ve toplumda yer etmiş olan sendikaların gücü ve derecesine ilişkin algılayış arasında köklü farklılıkları yansıtmaktadır. Bu yaklaşım İngiltere’de “işgücünü hariç tutma “ ve Amerika’da “sendikaları kaçınma” stratejileri ile ortaya çıkmaktadır.

Aslında, işverenlerin esnekleşme talepleri, muhafazakar hükümetlerin endüstri ilişkileri sistemini tedricen kuralsızlaştırma yaklaşımına yönelik politik şartları oluşturma girişimlerine zemin hazırlamaktadır. Böylelikle pek çok ülkede kuralsızlaştırma hükümetler nezdinde konuşulan bir konu olmaya başlamıştır. Kuralsızlaştırma temelde çalışma şartlarını düzenleyen geleneksel çalışma yasalarına yönelik tedbirleri kapsamaktadır.

Ekonomik (işgücü piyasasındaki gelişmeler ve hızlı teknolojik değişim) ve politik faktörler (politik değişmeler) sendikaların pazarlık ve siyasi gücünü azaltarak bu yönde etkili oldular. Her ne kadar bu faktörler aynı anda ve birlikte meydana gelme eğiliminde olmamasına rağmen, tüm bu gelişmeler hemen hemen aynı zaman dönemi içinde meydana geldi. Böylece hükümetlerin kuralsızlaştırma stratejileri, işverenlerin daha fazla “esneklik” girişimlerini destekledi.

1970’li yılların başlarında, ortaya çkan petrol fiyatlarındaki şok artışlar, bir yandan artan işsizlik kitlesi ortaya çıkarırken, diğer yandan ekonomik büyüme rakamlarında önemli gerilemelere neden oldu. Ayrıca bozulan ticaret dengeleri ile ekonomik sistemdeki bozulma hükümetlerin, devletin ekonomik tercihlerini değiştirmesine neden oldu. Bu hükümetler tüm kalpleri ile özelleştirmeye ve “görünmez elin” ekonomiyi düzenlediğine inanmaktaydılar. Bunun en güzel örnekleri Thatcher dönemi İngiltere ve Reagan dönemi ABD’dir. Her iki ülkede de amaç verimliliği ve dünya piyasalarında sahip oldukları pozisyonları geliştirmekti. Bu anlayış sendikalar ve hükümetler arasındaki resmi pazarlık yapılarının ve hatta gayri resmi görüşmelerin azaltılmasına neden oldu. Uzlaşma ve sendika katılımı artık gerekli görülmemekteydi.

2.Sendikaların Geleceği:

Sendikaların önümüzdeki dönemde yeni bir aşamaya girecekleri görülmektedir. Özellikle sendikalara dönük talebin özel sektörde devam edeceği hizmetlerde artış olacağı ifade edilmektedir. Bu açıdan geleceğin sendikaları, eğitimsiz çalışanlar arasında daha fazla rağbet görecektir. Rekabetin uluslararası boyutları artacak, kayan bant esasına dayalı üretim gerileyecektir.

Bazı yazarlara göre, düşük ücretli endüstriler işgücü maliyetini minimize etmek için sendikaları etkisizleştirmeye çalışacaklardır. Yüksek ücretli endüstrilerde ise, benzeri bir gelişme yaşanacaktır. Çünkü işverenler işçilerle doğrudan pazarlığa yöneleceklerdir.

Böylece, özel sektörde başarılın olmak isteyen sendikalar iki alanda uzmanlaşmak durumundadırlar. Düşük ücretlileri temsil eden sendikalar üyelerini boş işlere dağıtma konusunda uzmanlaşmalıdırlar. Yüksek ücretle çalışanları temsil eden sendikalar ise, üyelerini piyasa fırsatları karşısında bilgilendirmek zorundadırlar. Hem eski ve hem de yeni işletmeler arasındaki uluslararası rekabet sendikaların üyelerinin işlerini korumalarının çok zor olduğunu göstermektedir. Böyle bir durumda sendikaların görevi üyelerini ortaya çıkan fırsatlar konusunda bilgilendirmektedir. Sonuç olarak, özel sektör sendikaları işverenlerle koordine ve işbirliği ortamlarını yaratmalıdırlar. Eski tarz sanayi liderleri ve politikacıları artık önemini kaybetmektedirler.

Diğer yandan monopol olarak özel sektörde sendikalar zayıflarken kamu sektöründe büyümektedir. Geleneksel militan sendikacılık anlayışı artık önemini kaybetmektedir. Böylece sendikalar özel sektördeki sendikalara benzer talepler gündeme getirmektedirler.

Sonuç olarak, günümüzde işçi sendikalarının niteliği devamlı gelişen işgücüne yönelik olarak benimseyeceği politikalarda temel hareket noktası, toplum ile bireysel haklar arasında, aile sorumluluğu ile kadın-erkek işçilerin hakları arasında, işletmenin sosyal sorumluluğu ile mülkiyet hakları arsında, adalet ile kişisel kabiliyet arasında dengeyi sağlayabilmek ve sosyal sorumluluğu günümüzün koşullarına göre yeniden tanımlayabilmek olmalıdır.

3.Endüstri İlişkilerinden İnsan Kaynakları Yönetimine Geçiş:

İnsan kaynakları yönetimi pek çok araştırmacı ve uygulamacı tarafından endüstriyel ilişkilere bireyselleştirilmiş bir yaklaşımı, olarak görülmektedir.
Buna, özellikle sendikasız sektörlerde öncülük edilmektedir. Buna karşılık, sendikaların insan kaynakları yönetimi ile ilgili uygulamalara nasıl reaksiyon gösterecekleri, nasıl cevap verecekleri ve bu konuları nasıl değerlendirecekleri tartışma konusudur. Çünkü, insan kaynakları uygulamalarının sendikasız sektörlere göre sendikalı sektörlerde daha hızlı yayıldığı ifade edilmektedir.

Bu nedenle, insan kaynakları yönetiminin sendika karşıtı bir hareket olmadığı ileri sürülmektedir. Buna göre insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile toplu pazarlık birbirinin alternatifi değildir. Gerçekte baz yorumcular daha da ileri giderek insan kaynakları politikalarının yayılmasına sendikaların muhalif olmadıklarını bildirmektedirler. Böyle olamamakla beraber bazı şartlarda sendikalar bu politikaların uygulanmasında pozitif bir etkiye sahiptir.

İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili tartışmaların gelişimi Amerika ve İngiltere gibi çeşitli ülkelerde aynı paralelde gitmemektedir. Amerika’da sendikasız sektörlerde insan kaynakları yönetimi uygulamalarına sendikaların yaklaşımları genel olarak şüpheci bir karakter taşımaktadır. Ancak, böyle bakış açısı sendikal hareketin sadece bir kısmında mevcuttur.

Aslında bu ülkede insan kaynakları yönetimi uygulamalarına yönelik olarak sendikal tavırlar değişmektedir. Bu, daha çok mamul talebiyle ilgili varsayımlardan ve farklı ideolojik öncülerden kaynaklanmak. Ancak, bu konuda egemen sendikal pozisyon ademi merkezileştirilmiş tarafsızlıktır. Buna karşılık, ulusal sendikalar yerel sendikalara bu tip programlara dahil olmaları halinde bazı güvenceler istemelerini bildirmektedir.

Sendikalar açısından insan kaynakları yönetiminden kazanılacak en önemli deneyim bu sürecin içsel politikalarını yönetmektir. Sendikalar en azından bu süreçte ortaklık rolü elde etmektedirler. Buna karşılık, partnerlik rolüyle ilgili en büyük sorun sendika içinde politik muhalefetin kaçınılmaz bir şekilde ortaya çıkmasıdır. Ayrıca yerel sendika liderlerinin yönetimlerle fazlaca yakınlaşmaları söz konusudur. Yerel düzeyde bu tip programlarda etkin bir şekilde yer almanın en önemli yolu üyelerle gerçekleştirilen sıkı ilişkilerdir.

Buna karşılık , bazı önemli konuların sendikaların varlığı açısından sorun olduğu söylenebilir. Bu nitelikli konular özellikle insan kaynakları yönetimi politikalarının farklı boyutlarda uygulanmasından kaynaklanmaktadır. Ulusal sendikaların yol göstermediği durumlarda bu konu daha da önem arz etmektedir. Sözgelimi, 62 organizasyonu kapsayan bir araştırmada cevap verenlerin % 80’i sendikaları kabul ettiklerini, bu oranın yarısı da işçi-yönetim ortak katılımını teşvik etmelerini bildirmişlerdir. Kalan %20’lik oran ise bu nitelikteki girişimlerin sendikaların rolünü zayıflatmak amacıyla başlatıldığını bildirmektedir. Son bir araştırmada işletme yönetimlerinin bireysel çalışanlar üzerine yoğunlaşan istişare ve iletişim araçları ile sendikaların rolünü azaltmaya yöneldikleri ifade edilmektedir.

Bu araştırmalardan bazı temel sonuçlara ulaşmak olasıdır. Herşeyden önce, oluşturulmuş toplu pazarlık sözleşmeleri ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları dual ve paralel sözleşmeler oluşturma eğilimindedir. Ayrıca, farklı yönetim grupları yeni uygulamaları gündeme getirmektedir. Ancak, bu tür işlemlerde endüstri ilişkilerinin karakteri harmanizasyonlardan daha çok çatışmacıdır. Bu nedenle, sendikalara yönelik daha sert bir yönetim tarzı söz konusudur ve bu sendikaların rolü azaltma eğilimindedir. Bunun bir sonucu olarak toplu pazarlık süreci ademi merkezileşmektedir. Dolayısıyla, sendikalar merkezi olarak değişim sürecinde yer almamakta ve toplu pazarlık yapısında da değişim beklenmektedir. Buna ilave olarak sendika temsilcisi ve kollektif pazarlık işletme yönetiminin daha az bir önceliği olmaktadır. Böylece sendika temsilcileri genel olarak yeni insan kaynakları uygulamalarına şüphe ile bakılmaktadır.

Sendikalar açısından bu sonuçlarda ortaya çıkan en pozitif bulgu sendikayı tanımanın kaçınılmaz oluşudur ve gerçekte sendikaları marjinalleştirmeye yönelik geniş kapsamlı bir plan söz konusu olmasıdır. Buna karşılık negatif sonuç ise, sendikaların rollerindeki gerileme ve
değişim sürecinde kapsanmalarıdır.

Diğer taraftan İngiltere’de son dönemlerde yapılan bir işyeri araştırması iki temel konuyu gündeme getirmektedir. İlk olarak, insan kaynakları yönetimi uygulamaları göreceli olarak neden sendikalı sektörde geçerlidir ve böyle uygulamalar neden nadiren bir partnerlik çerçevesinde gerçekleştirilmektedir. Bu iki konu birbiriyle ilişkilidir ve bunları cevaplandırmak için endüstri ilişkilerinde değişim sürecine ilişkin farklı perspektifler dikkate alınmalıdır.

Değişim süreci görüşüne dayalı yaklaşım burada var olan endüstri ilişkiler problemleri ve zorlukları çözmeye yönelik teşvikler üzerine yoğunlaşmaktadır. Bu bakış açısı ortak partnerlik yaklaşımıdır, böylece yönetim varolan ilişkilere muhalif olarak reaksiyon göstermektedir.

Değişim kabiliyetine yönelik yaklaşımda varolan iyi bir endüstri ilişkiler göreli olarak yeni uygulamalara yönelik bir zemin hazırlanmaktadır; bu görüş partnerlik yaklaşım ile bir arada ele alınabilir. Yönetim var olan iyi ilişkileri geliştirme isteğindedir.

Konuyla ilgili bir araştırmada bu nitelikler daha gerçekçi bir yaklaşımla analiz edilmektedir. Bu araştırma grubun büyüklüğü, insan kaynakları yönetimin İngiliz endüstri ilişkiler sisteminde sınırlı ölçüde yayıldığı görüşü ile uyumludur. Bu analizdeki diğer adım insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile personel yönetimini değerlendirme ve işletmelerde işçi-işveren ilişlilerini gözde geçirme arasında ilişki olup olmadığını ortaya koyma yönündedir.

Özetle sendikalı işletmelerin insan kaynakları yönelimini varolan çalışma ilişkilerini geliştirmek amacıyla kullandıkları görülmektedir. Oysaki sendikasız sektörde bu uygulamalar varolan çalışma ilişkilerinin konumu ile hızlandırılmakta ve bu ilişkilerin sürdürülmesini sağlamaya dönük bir girişim olarak değerlendirilmektedir.

GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ

Özellikle ifade edilmelidir ki, İngiliz ve Amerikan tecrübeleri insan kaynakları politikalarının sendikal özelliklerin bir uzantısı olduğu yönündedir. Nitekim bu politikalar daha çok sendikal sektörde yoğunlaşmaktadır. Ayrıca bu politikalar sayesinde ,(i) göreli olarak daha işbirlikçi bir sendika-yönetim ilişkisi geliştirilmekte (ii) ortak bir değişim programı hazırlanmakta (iii) pozitif sonuçlar sağlanmaktadır. Ancak , bu bazı ülkelerde gerçekçi bir sonuç değildirdir. Sonuç olarak , sendikalı sektörde insan kaynakları programlarının uygulanması sendikalar açısından önemli bir deneyimdir.